Como gerenciar os conflitos de gerações nas empresas

Com o avanço das tecnologias ficou ainda mais evidente as diferenças entre as gerações de profissionais no mercado de trabalho. A mais recente, a geração Z, nasceu em um mundo digitalizado, praticamente conectado graças à Internet e aos inúmeros aplicativos de comunicação, algo que não existia em um passado não tão distante, na época em que os Baby Boomers nasceram.

Mas quando esses diferentes perfis de pessoas – Baby Boomers, gerações, X, Y, Millenials e geração Z – se encontram no mercado de trabalho é quando acontecem os já conhecidos “conflitos de gerações”. Isso se dá principalmente pelas visões de vida distintas dos indivíduos que nasceram em determinada época. Estamos falando de relacionamentos, trabalho, valores, realização pessoal.

Mas então qual seria a melhor forma de realizar a gestão desses colaboradores para amenizar essas diferenças e não comprometer sua produtividade?

Cabe aos líderes de suas áreas desenvolver maneiras de se comunicar com cada público de forma clara, identificando as particularidades de cada um e usando-as como ferramentas para motivá-los e extrair o melhor de cada talento.

Mas quem são as pessoas de cada geração?

Os Baby Boomers são aqueles indivíduos nascidos entre 1940 (época da Segunda Guerra Mundial) e 1960. São mais conservadores e buscam estabilidade no emprego e um bom plano de carreira. Podem apresentar alguma dificuldade de adaptação às novas tecnologias, mas possuem a experiência a seu favor. Estão acostumados a uma liderança de comando e controle de atividades.

A geração X é composta pelos nascidos entre 1960 e 1980. São pessoas que nasceram no início da revolução tecnológica. Almejam estabilidade no emprego, mas são adaptáveis aos novos modelos de trabalho. São comprometidos com a carreira mas possuem um senso de independência e empreendedorismo e apreciam feedbacks de seus superiores.

Os nascidos entre 1980 e os anos 2000 compõem a geração Y, ou “Millennials”. Eles vivenciaram a maioria dos avanços tecnológicos e quebra de paradigmas que conhecemos atualmente. Por terem acompanhado o processo de globalização, tendem a ser mais pessoas mais flexíveis, menos tradicionalistas e buscam objetivos profissionais maiores. Viram o início da Internet e o desenvolvimento das tecnologias de comunicação, estão mais acostumados com a tecnologia do que as gerações anteriores. Buscam ocupar cargos de liderança desde cedo, são multidisciplinares, inovadores e não se prendem apenas a bons salários quando buscam por uma oportunidade no mercado de trabalho.

Os indivíduos nascidos a partir do ano 2000 fazem parte da geração Z. Nasceram junto com a ascensão da tecnologia e estão bastante familiarizados com ela, não tendo problemas em trabalhar de forma virtual e remota. São mais imediatistas e individualistas, reflexo da tecnologia atual, e levam o seu mundo na palma da mão, graças a recursos como smartphones e tablets. Vivem em ritmo acelerado, são questionadores e impacientes. Não se apegam a construir uma carreira em uma empresa como um Baby Boomer, e se houver uma oportunidade mais interessante não hesitam em mudar de emprego. Preferem ambientes de trabalhos horizontalmente hierárquicos, motivadores e participativos. São talentos mais difíceis de reter em uma organização.

O líder moderno deve ter habilidade para entender as necessidades humanas e as particularidades individuais de cada geração, além de reconhecer que cada uma delas é impactada de forma única e de acordo com suas experiências, histórias de vida, momento atual, expectativas futuras, entre diversos outros aspectos.

Status, autonomia, relacionamento, entre outros, são importantes fatores motivacionais e isso, certamente, varia para cada indivíduo. Aquela afirmação de que uma recompensa financeira é o suficiente para manter a equipe motivada, não serve mais. As pessoas são diferentes e saber lidar com essas diferenças e expectativas, será um grande diferencial para as organizações.

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